Numa altura em que a escassez de talento é uma realidade e em que os trabalhadores exigem novos comportamentos e reconhecimento por parte das entidades empregadoras, a atração e a fidelização do talento são indispensáveis para o sucesso das empresas.

Dados de um estudo da Gallup revelam que 87% dos inquiridos da geração millennial afirmam que as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são muito importantes para a sua satisfação profissional e 67% de outros grupos etários manifestam o mesmo sentimento.

“Uma forma de as empresas abordarem este desafio passa pela oferta de uma perspetiva de carreira onde os colaboradores sintam que podem aprender, desenvolver competências, e ter um impacto positivo na empresa e na sociedade. Quer seja através de upskilling ou career pathing, as empresas que responderem a estas necessidades não só impulsionarão a produtividade e a retenção do seu talento atual, como também verão reforçada a sua capacidade para atrair os melhores profissionais do mercado”, revela o ManpowerGroup.

O ManpowerGroup apresenta cinco medidas que as empresas podem adotar na sua estratégia para impulsionar o desenvolvimento das carreiras dos colaboradores e assim reforçar a sua capacidade de atrair e reter talento:

1. Ampliar a definição de crescimento e desenvolvimento na carreira

Assegurar que, na organização, a definição de “crescimento na carreira” vai além das habituais promoções. “É necessário pensar em formas de os trabalhadores crescerem no cargo que desempenham, mas também ponderar a evolução para outras funções e até mesmo o crescimento no exterior, nomeadamente em atividades externas, em conselhos ou comités relevantes para a empresa e para a comunidade”, sugere o ManpowerGroup.

2. Atribuir skills aos profissionais para que estes sejam responsáveis pela sua carreira

Quando cada pessoa se responsabiliza pela sua carreira, existe um maior sentido de objetivo e de pertença. Desta forma, o papel das organizações passa por encorajar os colaboradores a melhorarem e explorarem os seus pontos fortes e valores e a forma como estes se alinham com a organização. É também muito importante proporcionar mecanismos para obter feedback, tais como ferramentas de avaliação 360 e assessments de carreira, assim como reforçar a sua capacidade para desenvolver uma rede de contactos relevantes seja dentro ou fora da organização.

3. Formar os gestores para serem coaches de carreira

Os gestores devem atuar como coaches de carreira, questionando de forma a ajudar os colaboradores a desenvolver compromissos com a empresa. Perguntas como: “O que o entusiasma mais nesta função?”, “qual é o trabalho dos seus sonhos?” ou “como posso ajudá-lo a progredir para essa função?”. Assim, “é possível ajudar os profissionais a descobrir um propósito e objetivos de carreira mais profundos, e a crescer”. Esta dinâmica irá fazer com que os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados. Recorrer a coaches de carreira certificados pode também ser uma opção, destaca a empresa de RH.

4. Tirar partido de tecnologia que auxilie a mobilidade na carreira

As soluções de análise permitem analisar as competências necessárias à empresa, comparar forças de trabalho com estas competências e alinhar os colaboradores com as funções que melhor se adequam às suas aptidões. “Estas ferramentas usam IA para ajudar a definir percursos de carreira para os colaboradores, o que pode ser especialmente útil em grandes organizações, mais complexas, onde as oportunidades podem ser difíceis de identificar.”

5. Acelerar carreiras de grupos sub-representados

“O estabelecimento de um programa de mentoria pode promover a inclusão e fomentar o crescimento profissional dos grupos minoritários”, de acordo com a ManpowerGroup.

As empresas que adotarem estas medidas, em juntamente com um processo de onboarding robusto e com a melhoria do processo de recrutamento, serão as que se vão destacar no mercado, gerindo com sucesso a captação dos melhores profissionais mais talentosos e a sua fidelização.

Fonte : eco.sapo.pt